Стоит ли заполнять новые руководящие позиции существующими работниками или искать людей вне компании

04.12.2019

Когда организация растет, в ней возникают новые подразделения и направления деятельности. Соответственно, кто-то должен брать на себя управление этими подразделениями и направлениями. В связи с этим перед менеджментом компании встает вопрос: следует ли заполнять новые руководящие позиции существующими работниками или лучше искать людей вне компании.

Стоит ли заполнять новые руководящие позиции существующими работниками или искать людей вне компании
Современные компании чаще ищут внешних кандидатов (что не означает, что такой подход правильный)

Казалось бы этот вопрос должен был всегда стоять перед организациями. Но, как это ни удивительно, действительно актуальным он стал лишь в последние годы. Дело в том, что процессы найма персонала в компаниях западного типа за последние 30-50 лет сильно изменились. Современная тенденция такова, что компании все больше и больше заполняют возникающие вакансии новыми людьми. И все реже перемещают имеющихся работников на возникающие руководящие позиции.

Так, по данным Harvard Business Review, в 1970-х около 90% не стартовых позиций компании заполняли своими работниками. В наши дни аналогичный показатель составляет только 30%. Более того, согласно опросам, 72% компаний в наши дни не считает своих сотрудников значимым ресурсом для заполнения новых позиций.1

По данным того же издания, компании еще никогда не нанимали столько персонала, как в наши дни. Но этот факт свидетельствует не столько о росте компаний, сколько о высокой повсеместной ротации персонала.1

Как возникло «гиперпотребление» персонала компаниями

Почему процессы найма претерпели столь существенные изменения? Цифровые технологи облегчили доступ работодателей к рынку труда. Наличие социальных сетей (особенно профессиональных, таких как LinkedIn), позволили им с легкостью выходить на потенциальных кандидатов. Еще 20 лет назад соискатели обращались к работодателю в ответ на объявление, размещенное в СМИ. Сегодня работодатель зачастую сам находит их.

Более того, вокруг процессов поиска и найма сформировалась целая индустрия. Работодателям уже не надо самим искать новых людей. За них это с радостью сделают кадровые агентства. Аутсорсинг в сфере человеческих ресурсов достиг невероятных масштабов.

Подавляющее большинство средних и крупных компаний используют агентства на том или ином этапе поиска и найма персонала. А весьма значительная часть компаний полностью отдают эти процессы на аутсорсинг. По данным консалтинговой компании Korn Ferry таких организаций около 40% (данные по США, но они отражают общемировую тенденцию).1, 2

Любопытно, что многие кадровые агентства и сами используют аутсорсинговые компании. Нередко это фирмы, находящиеся в Азии (прежде всего, в Индии и на Филиппинах). Эти субконтракторы производят «черновой» поиск в LinkedIn и на других интернет-ресурсах. Иногда эти фирмы используют данные, собранные на специализированных профессиональных сайтах с помощью cookie. Или взятые из профилей пользователей без согласия последних.

Все это приводит к своего рода «гиперпотреблению» компаниями человеческих ресурсов. Им становится проще обратиться в кадровое агентство и в течение всего нескольких дней получить резюме десятков потенциальных кандидатов, чем вдумчиво оценить своих собственных работников и найти среди них человека, подходящего на новую позицию.

Чем плох такой подход?

Начнем с того, что нанимать людей со стороны намного дороже. По оценкам американских экспертов, каждый новый нанятый работник обходится средней компании в 4 129 долларов. Каждый нанятый руководитель — значительно дороже. Сюда относятся услуги кадровых агентств, премии, выплачиваемые им за каждый успешный найм, а также время, потраченное работниками службы персонала компании на взаимодействие с контрактными HR-компаниями.1

Думаю, если вы посчитаете затраты вашей компании на найм одного нового работника, вы тоже получите внушительную сумму. А если умножите полученную цифру на скорость ротации персонала, годовая стоимость поиска и найма персонала может оказаться более чем существенной нагрузкой на бюджет.

Впрочем, это не только вопрос денег. Возможность карьерного роста является мощным мотиватором для работников. Но если они не видят в вашей компании карьерных перспектив, не стоит ожидать от них большого усердия. Ведь они прекрасно понимают, что через короткое время им надо будет искать нового работодателя. Работодателя, который сможет предложить им позицию соответствующую профессиональному уровню, которого они достигли, работая у вас.

Более того. Кадровая политика, направленная на заполнение новых руководящих позиций работниками извне компании способствует приходу в компанию немотивированных людей. Как могут быть мотивированы люди, которые, возможно, даже не искали работу?

Когда компания заполняет новую позицию человеком извне компании, она должна быть готова вскоре потерять его. Ведь если вы смогли с легкостью переманить работника, то и другим это не составит проблем.

Почему компаниям стоит заполнять новые руководящие позиции существующими работниками

Итак, когда встает вопрос, кем заполнять новые руководящие позиции, имеет смысл, не идя на поводу у современных модных тенденций, в первую очередь обратить свой взор внутрь компании. Наверняка вы найдете немало хороших работников, которые смогут взять на себя руководящие функции.

Выбирая такую тактику, вы мотивируете ваших людей и демонстрируете им их перспективы в вашей организации. Вы способствуете возникновению в компании своеобразного сословия «корпоративных героев» — работников, своим старанием добившихся высокого положения. А такие «герои» всегда служат примером для сотрудников, которым только еще предстоит добиться успеха.

Что не менее важно, стремясь заполнять новые руководящие позиции существующими сотрудниками, вы создаете мощные предпосылки для возникновения лояльности среди работников. Действуя таким образом, вы не только завоевываете преданность своих людей. Но и исключаете появление в компании «летунов», которые покинут вашу организацию, так и не сделав в ней ничего полезного, как только их поманит другой работодатель.

Ну, и конечно, назначая своих людей, вы экономите на поиске и найме персонала. Даже если вам придется закрывать освобождающиеся места работников, пошедших на повышение. Это будут позиции более низкого уровня. Они обойдутся вам в меньшие суммы, чем позиции руководителей.


  1. Capelli P. Your Approach to Hiring Is All Wrong. Harvard Business Review. May-June 2019.
  2. What companies really think about RPO metrics and how they could be improved in the future. Korn Ferry.